Kohtaanko työntekijän kuin aito kasvuyrittäjä?

Tapasin taannoin erään johtajan, joka tokaisi suoraan, ettei ole mielestään paras ihmisten kanssa ja siksi hän pyrkii ulkoistamaan sen muille. Tämä pysähdytti, sillä eikö juuri ihmisten johtaminen ole hänen päätehtävänsä johtajana?

Asiantuntijaorganisaatiossa ihmiset tekevät kasvun. Jos ihmisiä ei saada pysymään motivoituneena muutoksessa, saattaa huippuideakin romahtaa ja kasvu hyytyä.

Jos johtaja ei itse pidä ihmisten kohtaamisesta, kuinka hän voi kohdata ihmiset aidosti ja rakentaa luottamusta johdettaviin ja johtaa heitä haluttuun suuntaan? Tehtävää on melko hankalaa, ellei mahdotonta delegoida täysin HR:lle.

Raaka totuus kohtaamisista

Tämä saikin minut miettimään, mitkä asiat ovat auttaneet minua kehittymään ihmisten johtamisessa ja saaneet entistä tiedonjanoisemmaksi johtamisen suhteen.

Kaksi korvaa, yksi suu sekä sydän ja pää paikoilleen ihmisten johtamisessa. Erityisesti kuuntelun taitoa ei voi liikaa korostaa.

On kamalaa havahtua työntekijän kommenttiin, jossa hän jo korostuneesti toteaa kertoneensa asiansa useaan otteeseen, mutta itse on missannut sen. Silloin melkein toivoo, että henkilö olisi ravistanut ja sanonut, että miten et käsitä. Nämä aina harmittavat ja laittavat miettimään omaa toimintaa entistä enemmän.

Ihmisten kohtaamisessa johtajana on äärettömän tärkeää luoda luottamuksellinen tunnelma heti kättelyssä. Jos epäonnistut siinä, peli on menetetty.

Ihmisten kohtaamisessa johtajana on äärettömän tärkeää luoda luottamuksellinen tunnelma heti kättelyssä. Jos epäonnistut siinä, peli on menetetty.

Luottamuksen rakentaminen on osa yksilön tuntemista

Luottamuksen rakentamiseen johtajan ja työntekijän välille kuuluu myös henkilön – ja korostetusti voisi sanoa, että yksilön tunteminen. Mitkä asiat saavat hänet kukoistamaan tässä ympäristössä ja mitkä tekijät motivoivat häntä?

Ostin eräälle tiimini myyjälle pakin kuplavettä erään kaupan klousaamisesta, sillä tiesin, että tämä tekee hänet iloiseksi. Ele oli pieni, mutta sain siitä jälkikäteen kiitosta ja se muistutti, miten tärkeää on kohdata työntekijä yksilönä ja ymmärtää mikä juuri tätä työntekijää motivoi, mistä hän tykkää sekä mikä on hänen arvomaailmansa.

Erityisesti tilanteissa, joissa ei tunne ihmistä entuudestaan, on tärkeää saada ensin täysi luottamus, sitten yhdessä tehdä tilannekatsaus nykytilanteeseen, määritellä tavoite ja sen saavuttamiseen tarvittavat välitavoitteet sekä tehdä konkreettinen etenemissuunnitelma, jota myös toteutetaan määrätietoisesti.

Yhteinen selkeä suunta luo ymmärrystä ja motivoi

On ollut mahtava olla mukana hetkissä, joissa on asiantuntijan kanssa onnistuttu luomaan tulevaisuuden näkymää hänelle. Keskustelun aikana olemme määritelleet yhdessä suunnan, jota kohden hän etenee. Ne hetket ovat myös johtajalle todella palkitsevia, kun toinen oivaltaa itse askelmerkit ja hänen silmänsä syttyvät.

Yksi suurimmista opeistani nuorten mentorina on ollut sen ymmärtäminen, kuinka vaikeaa omien vahvuuksien sanoittaminen on. Tämä on myös kriittinen seikka, joka tulee muistaa asiantuntijaorganisaation johtamisessa.

Jos talentit halutaan pitää yrityksessä, tulee johtajan olla yhteisymmärryksessä henkilön suunnasta, motivoida häntä ja tietää mitä kohden ollaan menossa.

Jos talentit halutaan pitää yrityksessä, tulee johtajan olla yhteisymmärryksessä henkilön suunnasta, motivoida häntä ja tietää mitä kohden ollaan menossa.

Reflektointia mentoroinnin ja coachingin avulla

Mentorina vuosia toimiminen on avannut omat silmäni johtamiseen. Myös aktorina oleminen on avannut silmiäni kehittää omia tavoitteitani määrätietoisesti.

Toinen hyvin samantyyppinen työkalu, josta olen saanut paljon oppeja ihmisten johtamiseen, on coaching. Siinä opetellaan kysymään juuri niitä oikeita kysymyksiä, jotta saadaan ihmiset itse ajattelemaan, tekemään johtopäätöksiä, jotka vievät oikeaan suuntaan oman ajattelun kautta.

Hyvän johtamisen ja ihmisten kohtaaminen pitäisi olla itsestäänselvyys ja ennen kaikkea töissä pitäisi olla kivaa! Jos näin ei ole, mentorointi ja coaching saattavat auttaa johtajaa oman osaamisen kehittämisessä kohti tätä suurempaa tavoitetta!

Kaksi korvaa, yksi suu sekä sydän ja pää paikoilleen ihmisten johtamisessa. Erityisesti kuuntelun taitoa ei voi liikaa korostaa.

Blogin kirjottajasta

Suvi Johansson on kasvuyritysten koulima näkemyksellinen asioiden edistäjä ja ihmisten johtaja. Hän luottaa numeroihin, mutta vaalii intuitiota. Ihmisten johtamisessa hän uskoo arvostukseen, vapauden ja vastuun liittoon sekä yhdessä tekemiseen. Hänellä on useamman keikan verran kokemusta toimimisesta ensimmäisenä ulkopuolisena toimitusjohtajana perustaja-omistajan jälkeen kasvuyrityksissä. Suvi on toiminut myös muun muassa korkeakoulusta valmistuneiden nuorten mentorina vuosien ajan.