Boardman Grown teematilaisuudessa syvennyttiin tarkastelemaan kulttuurin rakentamista erityisesti yrityksen kasvuvaiheessa. Mitä asioita johdon tulee ottaa huomioon?

Yrityskulttuuri muodostuu yrityksen tarinasta ja siitä, miksi yritys on olemassa

InHunt Groupin toimitusjohtajan Kari Juutilaisen mukaan yrityskulttuurilla viitataan siihen, mitä ihmiset puhuvat ja viestivät yrityksestä ja miten he toimivat.

“Yrityskulttuuri muodostuu yrityksen tarinasta ja siitä, miksi yritys on olemassa. Miksi me olemme olemassa, arvoista ja siitä, miten ne näkyvät käytännössä,” kertoi Juutilainen. Hänen mukaansa yrityskulttuuria on myös se, miten yritys poikkeaa muista saman toimialan yrityksistä.

Juutilainen korosti erityisesti tarinan ja arvojen merkitystä. “Hyvä tarina jää mieleen. Se koukuttaa ja auttaa omaa porukkaa sekä ulkopuolisia ihmisiä tunnistamaan yhtiön ja elämään tarinassa mukana. Siksi tarina kannattaa muodostaa ja tuoda julki heti yritystä perustaessa”.

Tarinaan kuuluu vahvasti, mitä on tapahtunut tähän mennessä yrityksen historiassa, missä on onnistuttu ja mitä haasteita on ollut yrityksen matkan varrella, miten ne on voitettu ja mitä niistä on opittu, mitä tulevaisuuden suunnitelmia yrityksellä on, miten ihmiset arvioivat yritystä niin sisältä kuin ulkoapäin ja miten yrityksen työntekijät liittyvät tarinaan.

Tilaisuuden toinen alustaja Startup-säätiön toimitusjohtaja ja Boardman Grow -jäsen Jouni Lounasmaa nosti esille arvojen merkityksen erityisesti muutostilanteissa. “Kriisitilanteissa johdon huomio on usein yrityksen liiketoiminnan säilyttämisessä. Silloin on kuitenkin todella tärkeää, ettei toimita arvojen vastaisesti.” Lounasmaa korostikin, että muutostilanteissa on lisäksi tärkeää asioiden selkeys ja läpinäkyvyys sekä viestintä siitä, mihin perusteisiin päätökset perustuvat.

Juutilainen kertoi myös voittavan yrityskulttuurin rakentamisesta. Voittavassa yrityskulttuurissa tulee olla hyvin selkeää se, miten yrityksessä johdetaan. “Jos haluat rakentaa voittavan yrityskulttuurin seuraa, mitä ihmiset sanovat, tekevät ja saavat aikaan. Seuraa, että kaikki seuraavat sovittuja pelisääntöjä. Kun yritys kasvaa, seuraa että johtoryhmä noudattaa yhteisesti sovittuja pelisääntöjä,“ kiteytti Juutilainen.

Lisäksi Juutilainen kannusti antamaan paljon palautetta, huomioimaan jokainen yksilönä sekä olemaan tasapuolinen kaikessa toiminnassa. Juutilainen korosti, että johtajan kaikkein tärkein ominaisuus on mahdollistaa, että jokainen voi menestyä tehtävässään. Sillä rakennetaan voittava yrityskulttuuri.

Yrityskulttuurin muovaaminen osaksi henkilöstön toimintaa

Juutilainen antoi vinkkejä kulttuurin muodostamiseen yrityksessä. Ensimmäiseksi Juutilainen korosti yhteisten pelisääntöjen tärkeyttä. “Yhteiset pelisäännöillä tarkoitan sitä, että erityisesti henkilöstön toimenkuvat ja vastuut ovat selkeitä.”

Yhteisissä pelisäännöissä tulee määritellä toimenkuvien lisäksi tavoitteiden asettaminen ja niiden seuranta, yhteisesti sovitut työkalut, yhteiset viestintämateriaalit ja viestintästrategia. Juutilainen korosti, että yhtiön johtajan tulee johtaa viestintästrategiaa ja näyttää esimerkkiä omalla toiminnallaan esimerkiksi, mitä asioita on soveliasta tuoda sosiaalisessa mediassa esille.

Yhteisten pelisääntöjen lisäksi Juutilainen nosti esille perehdyttämisen tärkeyden. “Kun otetaan uusia henkilöitä sisään, perehdytyksellä on merkittävä vaikutus. Perehdytyssuunnitelma pitää olla kirjallisesti tehty, aikataulutettu ja vastuut jaettu niin, että kun uusi ihminen tulee sisään, hän oppii yrityskulttuurin nopeasti.”

Yrityskulttuuriin liittyviä huomioitavia asioita perehdytyksessä ovat tavoitteet ja toimintatavat, viestintä, toimenkuva, työparien toimenkuvat, vastuut ja velvollisuudet, kokouskäytännöt jne.

Lounasmaa kertoi, että on tärkeää huomioida myös johtajien vastuu puuttua tilanteisiin, joissa henkilö ei toimi yrityksen arvojen mukaisesti.

Kolmantena yrityskulttuurin muovaamisen näkökulmasta tärkeänä asiana Juutilainen nosti esille johtamisstrategian. Hän korosti, että yrittäjän tulee alusta saakka rakentaa kasvua kasvun näkökulmasta. Pohdittavia kysymyksiä ovat mm. mihin henkilöstömäärään saakka pärjätään ilman lisäapua ja miten henkilöitä johdetaan yrityksessä.

Myös Lounasmaa nosti esille, että organisaation kasvaessa johtaminen muuttuu. Tiimiä ei voi vetää samalla tavalla kuin isompaa yritystä. Kasvuvaiheissa onkin Lounasmaan mukaan tärkeää, että yrittäjä pystyisi käymään reflektoivaa keskustelua siitä, miten nyt toimitaan ja miten toimintaa voisi kehittää ja muuttaa.

Lounasmaa nosti myös HR-osaston roolin keskusteluun. Yrityskulttuuri ei ole ensisijaisesti henkilöstöosaston vastuulla vaan johdon. “Kun yhtiö kasvaa, prosessit tulee suunnitella niin, että myös johtamistyö on skaalautuvaa. Tällöin johdon aikaa riittää yrityskulttuuriin rakentamiseen”.

Boardman Grow on kasvuyrityksistä ja -yrittäjyydestä kiinnostuneiden verkosto, joka edistää kasvun kulttuuria ja osaamista Suomessa.

Lue lisää Boardman Growsta ja hae mukaan suomalaisten kasvuyrittäjien verkostoon!