Boardman Grown virtuaalitilaisuus “Voittavat tiimit kasvussa” kokosi yli 300 kasvuyrittäjähenkistä osallistujaa kuuntelemaan huippuasiantuntijoita sekä kasvuyrittäjien kokemuksia siitä, kuinka rakennetaan maailman parhaita tiimejä, jotka tukevat yrityksen kasvua.

Tilaisuuden moderaattorina toimi Boardman Grown hallituksen jäsen sekä Netprofilen toimitusjohtaja Juha Frey. Tilaisuus järjestettiin yhteistyössä Boardman Grown, InHunt Groupin ja PwC Suomen kanssa.

Tilaisuuden ensimmäisessä osiossa keskusteltiin InHunt Groupin Senior Head Hunter & Team Leadin Petri Peltoniemen ja kulttuurihakkeri ja strategistin Stefanie ”Kiki” Brandt-Tallqvist johdolla strategisesta HR-suunnittelusta sekä miten yrityskulttuurilla luodaan strategista kilpailuetua.

Katso tallenne Petrin ja Kikin keskustelusta

Alla ensimmäisen osion parhaat opit:

• Kaikki lähteen yrityksen strategiasta – mitä halutaan tehdä ja mihin mennä? Yrityksen tulee tunnistaa toimenkuvia alati muuttuvassa työympäristössä. Positiiviseen oravanpyörää pääseminen on avainasemassa strategian eteenpäinviemisessä.
• Kulttuuri voi olla kehittymisen moottori. Kulttuuri voi myös jäykistää, ellei ymmärretä kulttuurin tausta-ajureita. Yrityksen eri osien tai tiimien kulttuuri voi eriytyä toisistaan ja irtautua strategisista tavoitteista. Kulttuurin näkyviä asioita ja arvotekoja HR—alueella ovat esimerkiksi ketä kiität, mitä korostat, ketä palkkaat ja ketä ylennät.
• Johto on yleensä harhainen kulttuurin tilasta. Kysymys on vain siitä, kuinka paljon. Tätä ongelmaa voi taklata tekemällä säännöllinen kulttuuritilinpäätös, eli kulttuurin mittaaminen ja auditointi – johdetaanko kulttuuria “mutulla” vai datalla, ja missä on se raja, jossa “mutuilu” käy mahdottomaksi. Kun tavoitellaan tähtiä, olennaista on halutun kulttuurin määrittely ja vallitsevan kulttuurin mittaaminen. Mikä on minimitaso, mitä muutoksia lähdetään hakemaan, ja millä aikajänteellä muutoksia voidaan odottaa?
• Voittava tiimi vaatii johtamista. Olennainen kysymys onkin se, että tavoitellaanko kulttuurin rakentamisessa SM-tasoa vai MM-tasoa? Isot tavoitteet johtavat niitä tukeviin valintoihin myös rekrytoinnissa ja johtamisessa.
• Toimenkuvien kiinnostavuus ja muokattavuus. Olemassa olevan tiimin henkilöiden toimenkuvia kannattaa muokata vuosien aikana, jotta pystytään pitämään yllä ihmisten mielenkiintoa.
• Viestinnän täytyy olla jatkuvasti mukana siinä, mihin kulttuuria halutaan viedä
• Jokainen uusi ihminen tuo jotain uutta ja samalla nykyistenkin ihmisten ajattelu jalostuu. Kulttuurin on tärkeää olla salliva siihen, että uusia ideoita saadaan mukaan. Olennaista onkin rekrytointivaiheen arvojen kohtaaminen. Rekrytoinneissa ei pidä hakea vain tekeviä käsiä; esimerkiksi haetaanko myyntijohtajaa vai kasvujohtajaa voi vaikuttaa siihen, millaisia ihmisiä tehtävä kiinnostaa. Toisaalta on olennaista pohtia myös hallitusta ja advisory boardia arvojenkin kautta. “Ensin takaovelle jono, sen myötä tulee etuovelle jono.”
• Kasvuyrityksessä pitää etsiä hallitukseen lisäarvoa tuovia henkilöitä. Out-of-the-box tyyppejä eikä niitä, jotka miettivät samalla tavalla kuin minä.
• Hallituksen rooli on ratkaiseva siinä, miten arvot ja kulttuuri näkyvät päätöksissä ja viestitäänkö päätöksistä niin, että arvot ja kulttuuri ovat viesteissä läsnä. Kyseessä on kulttuurientropia eli särö kulttuurin ja käytäntöjen välillä. Suunta ja teot pitää pystyä perustelemaan arvojen kautta. Jokainen päätös on mahdollisuus vaikuttaa arvomaailman kehittymiseen.

Tilaa Boardman Grown uutiskirje, jos haluat jatkossakin kuulla vastaavista tilaisuuksista sekä saada arvokkaita vinkkejä kasvuyrittäjältä yrittäjälle!

Lue lisää myös Boardman Grown toiminnasta ja jäsenyydestä täältä!