Pylly edellä puuhun, pum pum pum

Pylly edellä puuhun, pum pum pum

Keskustelin taannoin erään rekrytointipäättäjän kanssa rekrytointiprosesseista. Keskustelussa puhuttiin myös rekrytointitakuusta. Takuu tarkoittaa sitä, että ulkoistettu rekrytointikumppani tekee rekrytoinnin uudelleen veloituksetta tai alennettuun hintaan, mikäli alkuperäinen valinta osoittautuu vääräksi.  Jäin miettimään, miksi rekrykeskustelu kulkee ylipäätään takuu-asia edellä? Odotetaanko siis jo valmiiksi, että prosessi epäonnistuu? Eikö pitäisi mieluummin miettiä, mistä syystä prosessi voisi epäonnistua ja minimoida riskit heti alkuunsa?

Olen ollut rekrytointien kanssa tekemisissä vuodesta 2002. Ensin kasvuyrityksissä kansainvälisissä HR-tehtävissä ja sen jälkeen alan yrittäjänä. Tuntumaa rekrytointeihin on vahvasti pöydän molemmilta puolilta, sekä tietysti myös itse työnhakijana.  Tätä tuntumaa olen vahvistanut merkittävästi toiseen yritykseeni, Heeboon liittyneen yli kahden vuoden systemaattisen tiedonkeruu- ja taustoitusvaiheen aikana, jolloin näitä asioita tiirailtiin suurennuslasilla. Olen vakuuttunut siitä, että rekrytoinneissa mennään turhan usein pylly edellä puuhun tietämättömyyttään ja valitettavasti usein myös laiskuuttaan ja moni prosessi olisi voitu tehdä toisin, jos prosessiin suhtauduttaisiin eri tavalla.

Listasin (mielestäni) pääasialliset syyt, miksi rekrytoinnit tyypillisimmin epäonnistuvat.

Mistä syistä rekrytointi voisi epäonnistua?

  1. Ei tiedetä, mitä ollaan hakemassa > Hakuprofiili
  2. Ei osata kertoa hakijoille, millä perusteella valitaan > Rekrytointiviestintä
  3. Ei tunneta hakijakuntaa, eikä tiedetä, minne viestit kannattaa osoittaa > Kanavavalinta
  4. Ei osata tunnistaa todennäköisesti sopivimpia ehdokkaita hakijoiden joukosta. Valitaan ehdokas, joka haastateltavan mielestä tuntuu parhaimmalta> Haastatteluvaihe
  5. Koska ei tiedetä, mitä oltiin hakemassa, ei osata asettaa selkeitä tavoitteita palkatulle henkilölle > Perehdytys
  6. Mikäli perehdytyskin jää väliin, eikä koeaikaa hyödynnetä siihen, mitä varten se on suunniteltu, onnistumisten seuraaminen unohtuu, eikä palautteen avulla ohjata uutta tulokasta kohti tehtäväkohtaisia virstanpylväitä > Koeajan hyödyntämättä jättäminen

Toisin sanoen, vain puolet syistä (1-3) olisi sellaisia, johon rekrytointikumppani voisi edes vaikuttaa. Loput liittyvät valintaan ja sen jälkeiseen aikaan.

No-go merkit sivuuttamalla päädytään epäonnistumaan

Olen minäkin tietysti epäonnistunut rekrytoinneissa. Mutta vain kaksi kertaa koko urani aikana tilanteissa, joissa vain minä olin päätösvastuussa sekä profiilista että valinnasta. Merkit olivat molemmilla kerroilla kristallinkirkkaat jo haastatteluvaiheessa. Vajavaisesta rekrykokemuksesta huolimatta jopa minäkin ne tunnistin, mutta ensimmäisellä kerralla urani alkuvaiheessa kokemattomuus ajoi ”kokeilemaan”, toisella kertaa sekä minä että ehdokas keskusteltiin todennäköisyydestä ja päätimme yhdessä kokeilla, josko homma kuitenkin onnistuu. Yhdessä päädyimme koeajan puittessa myös päättämään kokeilumme. Kannoin vastuuni molemmilla kerroilla, vaikka harmittikin ja aikaa tuli haaskattua.

Se, että rekrytointi päätyisi takuukysymykseen tarkoittaa mitä suuremmalla todennäköisyydellä, että no go -merkit ovat olleet näköpiirissä, mutta ne on kylmästi sivuutettu. Vuosien varrella, kokemuksen karttuessa olen ymmärtänyt yhä paremmin, mitkä tekijät vaikuttavat merkittävästi rekrytoinnin onnistumiseen ja pitänyt tiukasti kiinni siitä, että marssijärjestys on moitteeton, eikä epäonnistumisille anneta sijaa.

Ratkaisevinta on profilointi. Tiukka profilointi.

Jos vaiheessa 1 on määritetty punaisen ominaisuudet, vaiheessa 4 voidaan vertailla punaisia, ehkä muutamaa keltaista ja paria oranssia keskenään. Mikäli tässä vaiheessa tulee mieleen, että itse asiassa sininen onkin se, mitä haemme, prosessi on tietysti lähtökohtaisesti väärällä reitillä. Valinta menee varmasti mönkään, jos punaisten kanssa jatketaan ja heistä valitaan se paras. Koko prosessi pitää siis aloittaa alusta sinisten löytämiseksi. Se maksaa uuden hinnan ja pidentää prosessia. Siksi profilointi on absoluuttisen tärkeää.

Takuukysymyksen sijaan peräisin kumppanin profilointiosaamista ja ottaisin vakavasti asiantuntijan suositukset, ehdotukset ja neuvot prosessin optimoimiseksi, riskien minimoimiseksi ja todennäköisyyksien tunnistamiseksi. Sen jälkeen huolehtisin siitä, että perehdytys on aukoton ja että koeaika on hyödynnetty maksimaalisesti.

Kaverirekryissä korkeampi fail-kerroin

Erityisesti pienissä yrityksissä kaverien palkkaaminen on erittäin yleistä. Kaverirekryissä mönkäänmenoprosentti on korkeampi. On helpompi katsoa sormien läpi elefanttia, koska näennäisesti rekrytarpeen täyttäminen tuntuu helpolta ratkaisun kävellessä ovesta sisään. Tähän olen itsekin sortunut ja jälkeenpäin olen sitä katunut. Kaverille kun on huomattavasti vaikeampaa ilmaista tyytymättömyytään.

Profiloinnista kannattaa pitää orjallisesti kiinni ja valita rooliin vain profilointikriteerit läpäisevät henkilöt. Mikäli kaveri täyttää kriteerit, hienoa! Silloin kaverin palkkaaminen voi olla ihan hyvä idea.

Profiloinnista lisää aiemmassa postauksessani >>

Tämän jutun alkuperäisen version olen julkaissut Heebon blogissa keväällä 2014.