Boardman Grow ja Bisneskirjapiiri järjestivät yhteisen tilaisuuden, jossa Panu Luukan johdolla syvennyttiin ja käytiin vilkasta keskustelua yrityskulttuurista. Luukka kertoi tilaisuudessa uudesta kirjastaan Yrityskulttuuri on kuningas sekä jakoi kokemuksiaan yrityskulttuurin nykyisestä murrosvaiheesta.

Yrityskulttuuri valuu omistajista ja johdosta henkilöstöön ja asiakkaisiin

Yrityskulttuuri on työkalu, jolla kasvatetaan tuottavuutta. Yrityskulttuurista myös puhutaan paljon. Ongelma on kuitenkin siinä, että se on monitahoinen ilmiö, josta jokainen puhuu hieman eri tavalla.

Luukan mukaan yrityskulttuurilla tarkoitetaan yrityksen tiedostettuja ja tiedostamattomia arvoja, rakenteita, toimintatapoja sekä niiden ilmentymiä, jotka ohjaavat sen jäsenten käyttäytymistä, yhdistävät heitä ja erottavat yrityksen muista yrityksistä.

Luukka totesi tilaisuuden alussa, että on suorastaan “kansallinen tragedia”, jos ihmiset eivät nauti työelämästä. Se on myös organisaatioiden kannalta surullista, koska tällöin työntekijät eivät ole valmiita antamaan täyttä panostaan organisaation toiminnalle. Sitoutuneet työntekijät välittävät “hyvää buugia” myös asiakkaisiin.

Yrityskulttuurin muutos on hidasta

Jokaisella organisaatiolla on kulttuuri, joka mahdollistaa tai estää organisaatiota pääsemästä tavoitteisiinsa.

Ei ole olemassa vain yhtä yrityskulttuuria, joka sopisi jokaiseen organisaatioon. Jokaisen organisaation tulee rakentaa oma kulttuuri omista lähtökohdista. Yrityskulttuuri määrittyy Luukan mukaan aina suhteessa siihen, miksi organisaatio on olemassa ja mitä se haluaa saavuttaa.

Asiakasuskollisuus määrittää organisaation menestyksen ja siihen vaikuttaa eniten asiakaskokemus. Useiden tutkimusten mukaan vahvin yksittäinen asia, joka vaikuttaa asiakaskokemukseen on työntekijäkokemus. Työntekijäkokemus on aina yksilöllinen. “Luvataan panostuksesta aina työntekijälle jotain. Yrityskulttuuri on työntekijän arki. Kun lupaus ja odotukset kohtaa syntyy työntekijäkokemus, joka on aina yksilöllinen”, kertoi Luukka.

 

Näin määrittyy tekemisen pelikenttä

Kun rakentaa kulttuuria, pitää miettiä kenelle sitä rakennetaan. Valitettavan monen organisaation kulttuuri rakentuu siten, että halutaan saada huonosti toimivat ojennukseen. Kuitenkin kulttuuri tulisi rakentua enemmistön ympärille. “Ei rangaista muita siitä, että organisaatiossa on muutama tunari”, totesi Luukka.

Yrityskulttuurin johtamisessa ensimmäinen tärkeä askel on tulla tietoiseksi missä ollaan nyt ja mitä tavoitellaan, jotta organisaatio menestyy. Sen jälkeen tulee muotoilla organisaation rakenteita. Lopuksi tulee alkaa elää kulttuuria eteenpäin joka päivä. Se on jatkuva prosessi.

Ihmiset pitää ohjata toimimaan tavoitteiden ja kulttuurin mukaisesta. Organisaatiossa tulee olla vahva visio ja strategia sekä arvot ja missio. “Kun edellä mainitut asiat on määritelty, luodaan työntekijöille hiekkalaatikko, jossa voi toimia itsenäisesti”, kertoi Luukka.

Kulttuurin täytyy ohjata kaikkea tekemistä

Luukka korosti tilaisuudessa, että loppupeleissä johtamisessa ja kulttuurin rakentamisessa asiat ja ihmiset ovat yksinkertaisia. Rakentaakseen menestystä kohti vievää yrityskulttuuria, tulee organisaation tarjota työntekijöille syy ja suunta, jota kohti kulkea jokapäiväisessä arjessa. Lisäksi organisaation on kerrottava, miten toimia “oikein” ja lopuksi luottaa, että työntekijät pystyvät toimimaan annetuissa puitteissa.

Luomalla yrityskulttuurin, joka antaa vapautta ja luottamuksen toimia itsenäisesti, luodaan myös samalla kilpailuetua. Tällöin voidaan vapauttaa työntekijän intohimo, luovuus ja aloitteellisuus, jonka työntekijä haluaa antaa vastalahjana organisaatiolle, koska hän aidosti haluaa myös itse organisaation menestyvän.