Kuinka strategisella HR-suunnittelulla rakennetaan voittajatiimejä kasvuyrityksiin?

Kuinka strategisella HR-suunnittelulla rakennetaan voittajatiimejä kasvuyrityksiin?

Blogin kirjoittaja Petri Peltoniemi

Kuten muussakin liiketoiminnan suunnittelussa, myös HR-suunnittelussa on sekä operatiivinen että strateginen taso. Strateginen HR-suunnittelu on nyt tärkeämpää kuin koskaan. Siinä katsotaan tulevaisuuteen hyvin avoimin mielin; tulevaisuuden osaamistarpeet ovat erilaiset kuin nyt tai ennen. Tulevaisuutta ei voi ennustaa menneen perusteella, vaan kaiken saa ja kaikkea tulee kyseenalaistaa. Se on vastuullista, paitsi yrityksen myös siihen sitoutuneiden työntekijöiden näkökulmasta.

Yrityksen kohtaavat entistä nopeammalla tahdilla isojakin ympäristön muutoksia, jotka vaikuttavat merkittävästi liiketoimintaan. Ympäristön, asiakkaiden käyttäytymisen ja liiketoiminnan muutosta vauhditti Covid19, mutta ilman pandemiaakin olisivat yritykset huomanneet muutosten vauhtinopeuden kasvaneen. Toiset reagoivat ja koittavat selvitä, mutta parhaat ennakoivat ja navigoivat muutoksissa näyttäen tietä myös muille.

Asiakaskäyttäytyminen, sen logiikka ja rakenne ovat olleet jo pitkään kovassa muutoksessa. Myös kilpailun tuleminen omaan markkinaan yhä oudommista suunnista ja uusilla tavoilla, on yritysjohdon huomion kohteena. Teknologiat haastavat ajatteluamme myös tavoilla, joita ei ole tullut ajatelleeksikaan. Muutoksiin parasta varautumista on oikean osaamisen tunnistaminen, siihen sopivien osaajien löytäminen, rekrytointi ja sitouttaminen yritykseen. Mitä tämä kaikki tarkoittaa HR-suunnittelun näkökulmasta?

Strateginen HR-suunnittelu on tulevaisuuden osaamisten ennakointia

Strateginen henkilöstösuunnittelu on nyt tärkeämpää kuin koskaan. Asioita pitää tarkastella paitsi vastuullisesti myös yrityksen tulevaisuuden kannalta strategisesti. Parhaat toimijat haluavat olla osa voittajatiimejä – voittajia itsekin. Miten varmistutaan, että me tarjoamme parasta, mitä työmarkkinoilla on tarjolla?

Tärkeää on astua askel taaksepäin
ja katsoa asioita laajemmin, avoimin mielin.
Tulet ehkä yllättymään näkymästä?

Kun strategista HR-suunnittelua tehdään, lähdetään strategiasta. Vaikka se voikin kuulostaa kylmältä – tai vähemmän HR- tai ihmislähtöiseltä – on se oikea lähtökohta. Strategia näyttää, mihin ollaan menossa ja mitä yrityksessä tavoitellaan.

Tulevaisuuden toimenkuvat poikkeavat nykyisistä, kuten nykyisetkin toimenkuvat poikkeavat aiempien aikojen vastaavista. Muutos vauhdittuu entisestään. Tehtävien ja toimenkuvien kuvaamiseen tulee hakea sisältöä strategiasta, ja sitä tukevista skenaarioista. Esimerkiksi perinteinen tutkintolähtöinen osaaminen voi olla hyvä tietoisesti kyseenalaistaa ja miettiä uudenlaisia kombinaatioita. Myöskään perinteinen osaaminen ei välttämättä tarjoa suoraan tarvittavaa kapasiteettia uudenlaiseen toimenkuvaan, vaan se vaatii myös yritykseltä henkilöstön kouluttamista.

Näin ollen tärkeintä on miettiä toimenkuvia ja niiden kokonaisuutta uusilla tavoilla, avoimin mielin. Ehkäpä tittelitkin muuttuvat uuden ajan vaatimusten mukaisesti. Organisaatiorakenteet myös muuttuvat edelleen nykyajan moderneista itseohjautuvista tiimeistä tai heimoista kohti uutta.

Tässä oudossa uudessa ajassa näkyy hallinnan – tai sen tunteen – tarpeen lisääntyminen mm. kontrollien, valvonnan ja byrokratian kasvamisena. Strateginen HR-suunnittelu voi tuottaa myös tehokkaampia malleja lisätä laadukasta ja fiksusti johdettavaa toimintaa.

On inhimillistä ajatella, että ”tähän on siis tultu”
ikään kuin tämä hetki olisi lopputulema,
mutta sitähän se ei ole, vaan uusin alku.

Miten voimme ravistella käsitystämme osaamisesta tulevaisuudessa, haluttujen kompetenssien ja ihmisten kapasiteetin rajoista? Tätä ravistelua kutsutaan tämän päivän strategiseksi HR-suunnitteluksi: siinä on tämä hetki ja tavoite, keino päästä tavoitteeseen ja lopputulos – ennen sen seuraavaa vaihetta. Eli strateginen HR-suunnittelu on siis jatkumo, joka ruokkii itseään positiivisesti ja rohkeasti.

Sillä rohkeutta tähän tarvitaan.

HR-suunnittelulla on hieman haastava maine. Sanana se ohjaa ajattelua kohti organisaatio-oppeja, laatikoita, vastuualueita ja esihenkilötyötä. Strateginen HR-suunnittelu kuitenkin on People Operations -ajattelua. Miten löydetyt, houkutellut ja valitut parhaat osaajat kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä palkitsevassa ympäristössä, omilla tavoillaan ja prioriteeteillään, jokainen tavallaan. Nämä osaajat ovat osa yrityksen tarinaa, osa sen menestystä. He muodostavat voittajatiimin.

Lähes jokainen meistä haluaa tehdä merkityksellistä työtä. Koska työ kuitenkin vie entistä enemmän keskenään sekoittuvasta työn ja vapaa-ajan kokonaisuudestamme, työtä tehdään mieluiten yrityksessä, jossa on kasvun ja menestyksen eetos. Näin ollen onnistuneella HR-suunnittelulla voidaan saada myös sitoutettua henkilöstöä paremmin organisaatioon.

Kun rohkeasti näemme tarvittavat osaamiset nyt ja tulevaisuudessa, on mietittävä mistä niihin löytyvät parhaat tekijät. Kasvu vaatii intohimoa ja rohkeutta ja jokainen valittava henkilö kaikkiin tehtäviin on yrityksen tulevaisuuden menestyksen ydin.

Kasvuyrityksen henkilöstön kokoonpano on osiensa summa.

Jokainen toimija luo ympärilleen fiilistä, joka joko ruokkii tai alentaa kasvun tekemisen paloa ja rohkeutta. Kun rohkeasti uskalletaan miettiä toimenkuvia uusiksi, kuunnella edelläkävijöitä ja niiden tekijöitä, voi niistä ottaa opiksi itselle sopivat asiat. Kun tiimi on kasassa, seuraavaksi on syytä pohtia yrityskulttuurin merkitystä yrityksen kasvussa. Tästä meitä haastaa Voittavat tiimit kasvuyhtiöissä webinaarissa Kiki Brandt! Tätä keskustelua et voi jättää väliin.

Ilmoittaudu mukaan ”Voittavat tiimit kasvuyhtiössä” -tilaisuuteen tästä! Tilaisuus on maksuton. Luvassa innostavia ja inspiroivia puheenvuoroja asiantuntijoilta ja yrittäjiltä yrittäjille. Tervetuloa mukaan!

Blogin kirjoittajasta

Petri Peltoniemi, Senior Headhunter & Team Lead, InHunt Group saapuu kertomaan aiheesta Boardman Grown Voittavat tiimit kasvuyhtiössä -virtuaalitilaisuuteen 5.10.2021! Ilmoittaudu mukaan tästä!

Petri on kokenut suorahaun ammattilainen. Hänen intohimonaan on ”sukeltaa syvälle” niin asiakasyritysten tarpeisiin kuin potentiaalisten kandidaattien profiileihin, ja auttaa näitä löytämään toisensa! Ennen headhunting-uraa Petri oli lähes 30 vuotta toimitusjohtajana. Oleellisimpana Petri koki sen, että hän sai asioita tapahtumaan yhdessä ihmisten kanssa. Kaikki tämä antoi myös erittäin laajan kontaktiverkoston. Hallituskokemusta hänellä on laajasti, niin osakeyhtiöistä kuin järjestöistäkin.