Kasvuyritysten johdon ja hallitusten palkitsemisesta on tarjolla niukasti tutkittua ja riippumatonta tietoa. Strategisiakin päätöksiä palkitsemisesta tai palkitsematta jättämisestä saatetaan edelleen tehdä pelkän näppituntuman ja verkostoista saadun informaation perusteella. Verkostot ovat jatkossakin hyvä tiedon lähde ja maalaisjärjen käyttö sallittua, mutta tämän lisäksi kasvuyrittäjilläkin tulisi olla käytössään myös tuoretta ja luotettavaa palkkatutkimustietoa.
Edellä kuvatun haasteen innoittamana päätimme Boardman2020-hallituksen kanssa toteuttaa viiden vuoden tauon jälkeen kasvuyritysten palkkatutkimuksen. Toteuttajana toimi suorituksen johtamiseen ja palkitsemiseen keskittyvä startup-yritykseni Reward Agency. Tutkimuksemme tavoitteena oli tuottaa laadukasta, ajantasaista ja tarkkaa tietoa palkitsemisesta päätöksenteon tueksi. Tavoitteemme toteutui, mistä lämpimät kiitokset kaikille tutkimukseen osallistuneille yrityksille!!
Kasvuyritysten palkkatutkimuksen toteutus ja osallistujayritykset
Kasvuyritysten johdon ja hallitusten palkkatutkimus toteutettiin loka-marraskuussa 2015. Kyselyyn vastasi yhteensä 47 yritystä ja vastaajat olivat pääsääntöisesti yritysten toimitusjohtajia tai hallituksen puheenjohtajia. Osallistujista 45 prosenttia oli joko omistajayrittäjä tai perustaja-/omistajatiimivetoisia, 20 prosentissa yrityksistä omistajia oli vähintään 5 ja vajaa 20 prosenttia yrityksistä oli pääomasijoittajien vähemmistö- tai enemmistöomisteisia. Viisi yritystä oli osa suurempaa konsernia.
Tutkimukseen osallistuneista yrityksistä 57 prosenttia edusti ICT/Digi-toimialaa, 23 prosenttia palveluita ja loput muita toimialoja. Liikevaihdoltaan yrityksistä 45 prosenttia oli alle 1 miljoonan euron, 43 prosenttia 1-5 miljoonan euron yrityksiä ja 11 prosenttia 5-50 miljoonan euron yrityksiä. Noin 45 prosentissa yrityksiä oli alle 10 työntekijää, reilussa 40 prosentissa 10–50 työntekijää ja noin 10 prosentissa yli 50 työntekijää.
Lähes puolet yrityksistä ennusti loka-marraskuussa 2015 kuluvan tilikauden liikevaihdon kasvuksi vähintään 20 prosenttia edelliseen kauteen nähden. Peräti 40 prosenttia osallistujista ennusti liikevaihdon kasvun olevan vähintään 50 prosenttia kuluneella tilikaudella. Osallistujayrityksiä voidaan siis hyvällä syyllä kutsua kasvuyrityksiksi.
Palkkajohtajien rahapalkka 40 prosenttia korkeampi kuin omistaja-yrittäjien
Johdon palkitsemisen tasoon vaikuttaa lukuisia tekijöitä. Ulkoisia vaikuttavia tekijöitä ovat mm. palkka- ja työmarkkinat, sääntely ja verotus. Muita palkkaan vaikuttavia tekijöitä ovat mm. yrityksen omistusrakenne, koko, kansainvälisyys ja palkkapolitiikka sekä (toivottavasti myös) johtajan suoriutuminen ja osaaminen omassa tehtävässään.
Kun huomioidaan kaikki osallistujayritykset, niin toimitusjohtajan kiinteän palkan mediaani (peruspalkka ja luontoisedut) oli 7 250 euroa kuukaudessa. Muiden johtoryhmäläisten kuukausipalkan mediaani oli noin 5000–5500 euroa. Kasvuyrityksiin pätee palkitsemisen osalta samat lainalaisuudet kuin isompiin yrityksiin, ts. mitä suurempi yrityksen liikevaihto ja henkilömäärä, sitä suurempia ovat tyypillisesti johdon palkat.
Kun tarkastellaan toimitusjohtajan palkitsemista omistusosuus huomioiden, voidaan havaita, että palkkajohtajien rahapalkitsemisen taso on korkeampi kuin ”omistaja-toimitusjohtajien”. Alle 20 prosentin siivun omistavien toimitusjohtajien palkka oli mediaanitasolla 38 prosenttia korkeampi kuin toimitusjohtajilla, jotka omistavat yrityksestä vähintään 20 prosenttia osuuden. Vuonna 2011 tehdyssä palkkatutkimuksessa päädyttiin samaan tulokseen. Ero oli tuolloin palkkajohtajien hyväksi 40 prosenttia.
Lyhyen aikavälin kannustinpalkkiot ovat sitä yleisempiä, mitä suurempi yritys on. Matalin toimitusjohtajalle maksettu palkkio vuonna 2015 oli 4 prosenttia ja suurin palkkio 83 prosenttia vuotuisesta kiinteästä palkasta. Toimitusjohtajille maksettu mediaanipalkkio vastasi vuositasolla noin 2-3 kuukauden palkkaa ja muille johtoryhmäläisille maksettu palkkio 1-2 kuukauden palkkaa.
Pitkän aikavälin kannustinohjelma oli käytössä kolmasosassa osallistujayrityksiä. Suosituin pitkän aikavälin kannustinohjelmien tyyppi oli optio-ohjelma, joita oli 10 yrityksessä. Pitkän aikavälin ohjelmista noin 60 prosenttia oli kestoltaan 2-3 vuoden ohjelmia ja tärkeimmät mittarit olivat yrityksen arvonnousu ja liikevaihdon kasvu. Vapaaehtoiset eläkejärjestelyt olivat kasvuyrityksissä harvinaisia, sillä ainoastaan neljä yritystä tarjosi lisäeläkkeen avainhenkilöille
Johdon palkitsemisen lisäksi tutkimuksessa analysoitiin myös toimitusjohtajien irtisanomiskäytännöt. Toimitusjohtajan irtisanomisajan mediaani oli 2-3 kuukautta. Pisimmillään irtisanomisajan pituus oli yli 12 kuukautta ja lyhimmillään irtisanomisaikaa ei ollut lainkaan. Noin puolessa yrityksistä oli sovittu toimitusjohtajan kanssa irtisanomisajasta, mutta ei tarjottu erillistä irtisanomiskorvausta irtisanomisajan palkan lisäksi. Osallistujayrityksistä vain 21 prosenttia oli sopinut toimitusjohtajan kanssa sekä irtisanomisajasta että erillisestä korvauksesta.
Puolet kasvuyrityksistä maksaa hallituspalkkioita
Reilu puolet kasvuyrityksistä maksoi hallitukselle palkkioita muodossa tai toisessa. Vajaa puolet kasvuyrityksistä (44 prosenttia) ei maksanut hallituspalkkioita lainkaan. Hallituspalkkiot maksettiin tyypillisesti rahana (33 prosenttia), mutta optiot ovat myös verraten yleisiä (15 prosenttia). Osakkeilla palkitsi hallitusta vain 4 prosenttia osallistujista. Muita palkitsemisen muotoja olivat vapaaehtoinen lisäeläkevakuutus ja yrityksen tuotteilla palkitseminen.
Hallituksen puheenjohtajan ollessa yrityksen omistaja keskimääräinen vuosipalkkio oli 14 220 euroa. Riippumattomille hallituksen puheenjohtajille maksettu vuosikorvaus oli mediaanitasolla 25 800 euroa, mikä on 80 prosenttia korkeampi kuin ”riippuvaisilla” puheenjohtajilla. Riippumattomilla hallitusjäsenillä vuosipalkkio oli keskimäärin 10 000 euroa, mikä on noin 17 prosenttia korkeampi kuin yritykseen riippuvuussuhteessa olevilla jäsenillä. Kokouspalkkiot vaihtelivat mediaanitasolla 200 eurosta 700 euroon.
Palkitsemisessa olennaista kokonaisuus ja suoritusperusteisuus
Kasvuyrityksissä perustajaosakkaiden motivaatio ja sitoutuminen yrityksen liiketoiminnan kehittämiseen on tyypillisesti erittäin vahvaa. Perustaja-omistajia palkitsevat niin ainutlaatuisen menestystarinan tekeminen, varallisuuden kasvu yrityksen arvon kasvun myötä kuin vero-optimoitu rahapalkan, etujen ja osinkojen kokonaisuus. ”Palkollisten” rekrytoinnin myötä palkitsemisen haasteet moninkertaistuvat. Miten saan parikymppisen huippuosaajan motivoitumaan ja sitoutumaan yritykseeni, kun kilpailijat ovat aina valmiita maksamaan enemmän? Teenkö osaajasta omistajan? Tarjoanko hänelle lisäeläkkeen?
Palkitsemispohdinnoissa tehdään usein se virhe, että palkitseminen rajataan vain rahaan. Palkitseminen on laaja kokonaisuus, joka muodostuu rahallisista ja ei-rahallisista tekijöistä. Valitettavasti ei-rahalliset palkitsemistekijät jäävät myös kasvuyrityksissä usein bonareiden, osakkeiden ja optioiden varjoon.
Ei-rahallisista motivaation ja sitoutumisen taustatekijöistä meille kaikille tärkeitä ovat mm. työn sisältö, työympäristö ja kehittymismahdollisuudet. Eteenpäin pyrkivät osaajat haluavat tehdä mielekästä työtä miellyttävässä työympäristössä, kehittyä ja kehittää. Viimeisten vuosien aikana ei-rahallisista tekijöistä ovat korostuneet entisestään myös yrityksen päämäärät, arvot ja maine. Hehkutettuihin ja hyvämaineisiin yrityksiin pääseminen houkuttelee osaajia jopa joustamaan palkkatoiveissaan.
Raha ei yksin ratkaise, mutta rahan merkitystä ei ole myöskään syytä vähätellä. Suurin osa meistä työskentelee enemmän tai vähemmän siksi, että saisi työstä rahaa. Vain harvalle työnteko on harrastus. Peruspalkka on nyt ja tulevaisuudessa tärkein rahallisen palkitsemisen elementti palkansaajalle, on sitten palkanmaksaja pörssiyhtiö tai kasvuyritys. Palkkiojärjestelmät, edut ja etuudet tuovat arvokkaan lisän peruspalkan päälle. Tämän lisäksi omistuksesta ja optioista on tulossa entistä tärkeämpiä palkitsemisen elementtejä niissä yrityksissä, joissa osakkeen tai option käyttö kannustimena on mahdollista ja järkevää.
Nollakorotusten aikakaudella kannustinohjelmien rooli on voimistunut entisestään. Tämä kehitystrendi näkyy myös nyt toteutetun tutkimuksen tuloksissa. Merkittävä osa kasvuyrityksistä ilmoitti keskeiseksi kehitysalueeksi joko lyhyen tai pitkän aikavälin kannustinohjelmat tai molemmat. Palkitsemiseen halutaan enemmän kannustavuutta ja suoritusperusteisuutta niin yrityksen kuin työntekijöiden taholta. Yritykset haluavat parempia tuloksia ja joustoa palkkakustannuksiin, ja osaajat vaativat, että omassa palkitsemisessa näkyy oma osaaminen ja suoritukset. Yhä harvempi hyväksyy vapaamatkustamisen ja tasapäistämisen.
Palkitsemisen tärkein tavoite on tukea yrityksen arvon kasvua niin lyhyellä kuin pitkällä aikavälillä. Palkitseminen on työkalu, jonka avulla voidaan ohjata tekemistä ja käyttäytymistä strategian ja asetettujen tavoitteiden suuntaan. Palkitsemisella on keskeinen rooli myös osaajien houkuttelussa ja sitouttamisessa. Parhaimmillaan palkitseminen on kokonaisuus, joka innostaa, motivoi ja sitouttaa, ja luo arvoa kaikille kasvuyrityksen sidosryhmille.
-Samuli Sistonen
Boardman2020- VIP jäsen
Yrittäjä, konsultti, valmentaja
Reward Agency Oy